女生在日就职该如何选择?


    最近，日本媒体中盛行社会人不想结婚不想生孩子的报道，但是周围的学生们结婚愿望还是挺强烈的。20多岁的男孩子有6成以上认为，自己将来的结婚对象在结婚后也继续工作比较好。（参考：結婚・出産後の仕事に関する意識調査）

    女生在婚后是否能在工作和家庭间维持平衡，跟所选的职种还是有很大的关系。那么就根据工作和家庭生活的重要度，来分析一下不同情况下就职活动应该注意的地方。一般在说明会上基本都能看出公司是怎么看待婚后工作的，直接提问的时候也有很多。如果公司能帮助说明一下入社之后的职业规划那就太好了。

1.认为“工作就那样，还是家庭圆满比较重要”的类型

    如果你是家庭优先型的话，要先做完早饭才能去上班，回家的路上还要去幼儿园接宝宝；也不一定非要工作，还是以育儿优先；丈夫如果转职的话，你也尽可能陪着去；如果家里老人生病的话，一定会去病房陪床……等等，这样以家庭圆满优先的话，你要注意的是以下三点：

 a.带薪休假
    只知道带薪休假的社员占总数的多少是不充分的。为什么这么说呢，如果是带薪休假只有在特定时间的话，突然孩子生病了之类的家庭状况发生的时候，就拿不到工资了。在说明会上提问“有没有工作特别集中的时间段呢？”的话，差不多能知道不能给带薪休假的期间。

 b.育儿中下班时间调整
    一般情况下，保育园和幼儿园都是只能让孩子待到规定的时间。这样，保育园的位置一定要提前知道。如果不在上班地点的周边的话，接送的时间就要算到通勤时间里面去。就算可以拜托亲戚和朋友帮忙接送，也不能天天这样，而且孩子也会觉得很寂寞吧。所以，育儿阶段的时间调整，比如可不可早出早退、有没有设置在自家工作的时间之类的，尽量调查清楚吧。

c.支店、支社的分布
    如果丈夫突然转职的话，你也能一起转去就近的支店和支社就好了。这一点全国范围内开展业务的企业会比较合适。还因为存在比较容易调动和不太容易调动的职位，比如说，法务职位的话，在本社工作的情况比较多。所以“支店支社在日本(或世界范围内)有多少呢？”，“这个职位是可以调动的吗？”这两点最好问清楚。

2.工作和家庭想兼顾的努力型

    是指认为工作也很值得努力，但是又很想兼顾家庭的类型。即使是结婚了也不会辞职，周末的时间想和家人轻松地度过，孩子的运动会之类的活动还是尽量想去参加，但当天要是有商谈的话就有点两难了……如果是这种想要工作家庭两立的类型的话，需要注意以下3点。

a.职场升迁的平等性。
    如果职场中男女升迁机会不平等的话，也不会感觉到工作有什么劲头。特别是考虑到孩子的学费、房子的贷款这些因素，只因为是女性就不给相应的工资和待遇，也是问题的所在。但是企业在说明会上是不会特别说明“这个职场升迁没有性别歧视”的。能看穿这一点的关键其实在于“拥有部下的女性管理职职员的比例”、“说明会中有无女性负责人出现，在关于女性待遇上有无特别说明。”在男女雇佣机会平等法普及以来，女性管理职在渐渐增加。但是说实话，也有不想采用女性的企业，会设置一些根本没有部下的“光杆管理职”。因此能不能有晋升的机会还是要看是不是实际上有可以领导部下的女性管理人员。

b.综合职女性的工龄。
    如果说明会的女性担当者不超过30岁的话，可能说明这个企业的女性采用人数很少，或者工龄会很短。注重男女比例的公司一定会在说明会会场设置一个女性的人事采用负责人，如果这个人十分年轻，该企业可能并不具备女性长时间工作的环境。企业所说“女性平均年龄xx岁”其实应该是包括契约社员或者打工人员的。实际上想要得到升迁机会的话，综合职女性的平均年龄和工龄是一定要调查的项目。

c.双休的实施率。
    想要确实地腾出时间来和孩子交流、去医院陪亲人的话，在有双休的企业工作是很重要的。24营业的零售店等工作场合双休会比较困难。如果是综合职入职的话，作为店长也先要在各个店铺熟悉环境。营业担当的话在休息日可能也会有接待的工作。业务在周六日比较集中的活动经办业界（冠婚葬祭、演唱会等）也要注意。名义上写着周六日双休的企业也很多，实际上如何要询问前辈，所以不通过企业，自己咨询前辈也是必不可少的。
最近学校的运动会也有很多在平日举办，一部分私立中学或者女子学校会根据主妇们的时间来制定时间表，可以避免和她们其他的事情冲突。如果缺席孩子的活动，对于亲子双方都是一种伤害。所以应该多调查一下企业的有薪休假的灵活程度。如果仅仅问“什么时候可以休息”的话，就一副完全想休息没有精神工作的样子。可以从前辈那里打听试试，只是要避免直接问“之前什么时候休假了？都做什么了？”这种失礼的问题。如果问的时候，回答“这……什么时候休息呢……”不能确定说出具体休息日的企业就要注意了，可能社员并没有定期休息的时间。

3.以工作为生的商务人士型

    是指比起家庭优先考虑工作的类型。20岁左右努力工作，结婚之后也不会辞职。有家庭也很好，但希望另一半能给予支持。可能会使用24小时保育设施，家务和照看小孩可能也都交给保姆，只想晚上回来看着孩子的睡颜明天就又能努力工作了。这样的类型的话，请注意以下三点：

a.女性社员人数以及比例。
    首先，需要注意的是女性社员的人数。如果说努力工作直到退休的话，就可以认为是表现出很强的晋升志向了。但是遗憾的是，日本企业的女性社员比例只有1.33%（東洋経済『役員四季報』調査 2010年度版）。因此，女性社员的人数来看，各公司也不会相差很多。相对地，企业的宣传手册和网页上一般都会刊登社员的照片和姓名，不如仔细地问问“这一位(女性)具体从事什么样的工作内容呢？”

b.产假复出后的待遇。
    在说明会上提问“产假还能回到职场吗？”也没什么意义，就算是不会给女性社员提供产假的公司，对提问者回答“能”也是人事部的义务。而且就算是有产假，复出之后也没什么晋升的机会，或者直接丢弃到其他的部门，实际上就是失去了回到岗位的机会。
因此，根据休产假之前的评价人事部会不会决定晋升职员是必须要知道的。“产后复出之后晋升的女性有多少呢？”这样提问会更有质量，但直接在说明会上提出来会比较冒险。如果是向前辈的打听的话，偷偷地提问比较好。尽可能地询问一下具体的事例，可以使对方的回答有一定程度的可信性。

c.工资。
    工资的话无论是谁都会比较在意的。工作优先的人会更看重一些。为什么这么说呢，可能希望独立地度过这一生，也想为老年的生活存些积蓄。做家务的保姆、24小时保育等事项也需要更多支出。多数企业都会公开工资数，但这也只是新人工资。有些情况下新人工资很低但涨工资很快，以“35岁的工资”为基准收集情报比较好。
    另外，很多杂志都退出了大企业工资情报的特集，也可以参考。不要在就职中表现地好像只为了钱而工作的，工资这种敏感的问题就不要问前辈了吧。

结语

    本文列举了一些保持工作生活的平衡的重点。其实不论你是哪种类型，“有没有设置母性保护·产前产后·育儿·看护·介护的福利和法定补助”，“所属健康保险的支付水平比法定水平高还是低”这样的问题多了解一下是没有坏处的。至少，“育儿·介护休业法”的内容好好了解一下吧。
    现在你的想法和20年后你的想法可能有所不同，无论是哪种类型，都要留出余地，之后对自己事业的打算一旦发生变化，都可以灵活地转职或者调动。各部署的工作量大不相同的企业和转职比较容易的企业会更灵活，结合这种考虑看看吧。根据自己理想的工作生活平衡点，寻找最适合自己的业界和职种吧。

就职教科书

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