株式会社OWNDAYS
OWNDAYS
株式会社オンデーズ(OWNDAYS CO.,LTD.)
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株式会社OWNDAYS (英文名称:OWNDAYS CO.,LTD.)是一家生产、销售眼镜和太阳镜的连锁眼镜店,在日本国内、中国、新加坡拥有约120家店铺。
OWN DAYS提倡,眼镜不只是视力矫正工具,也是点缀时尚风格、彰显生活态度的“Eyewear”。
公司命名为“OWN DAYS”,是组合了“OWN DAYS(每一天)”和包含“切换”含义的“ON/OFF”中的“ON”的发音,寓意该公司的眼镜能为客户带来每一天的好心情。
OWN DAYS提倡,眼镜不只是视力矫正工具,也是点缀时尚风格、彰显生活态度的“Eyewear”。
公司命名为“OWN DAYS”,是组合了“OWN DAYS(每一天)”和包含“切换”含义的“ON/OFF”中的“ON”的发音,寓意该公司的眼镜能为客户带来每一天的好心情。
町田 吉瞳 Yoshimi Machida
俣野 絵美 Emi Matano
PROFILE
町田 吉瞳|宣传兼业务开发
来自东京都。从事过媒体相关职业,2012年通过社会招聘进入公司负责宣传工作。2014年开始同时兼任业务开发和宣传工作。
町田 吉瞳|宣传兼业务开发
来自东京都。从事过媒体相关职业,2012年通过社会招聘进入公司负责宣传工作。2014年开始同时兼任业务开发和宣传工作。
PROFILE
俣野 絵美|总务人事部
来自京都府。毕业于京都经济短期大学。2005年作为店员进入公司。
入职第五年,通过公司内的FA制度,进入本部总务人事部工作。
现在主要负责招聘新人。
俣野 絵美|总务人事部
来自京都府。毕业于京都经济短期大学。2005年作为店员进入公司。
入职第五年,通过公司内的FA制度,进入本部总务人事部工作。
现在主要负责招聘新人。
OWNDAYS介绍,公司业务
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A
OWNDAYS创立于日本,近年来,业务范围扩展到整个亚洲市场。我们的主要业务是眼镜、太阳镜的生产以及销售,同时负责加盟店的运营。就规模来说, 2014年2月,我们共有300名员工,销售额达到了50亿日元(包含海外店铺);国内的店铺共有108家,国外有9家(新加坡、中国)。
OWNDAYS的特征,首先是经营的品牌种类多,范围广。从以雷朋为代表的国际品牌到本店开发的自主品牌,任何年龄层的顾客都能在我们这找到他们喜欢的商品;其次,简单的商品定价体系也是我们的一大特色,我们不会根据眼镜的类别收取额外的费用;另外,我们以木质材料装修店铺,目的是为顾客提供一个舒适、愉快的购物环境。
OWNDAYS的特征,首先是经营的品牌种类多,范围广。从以雷朋为代表的国际品牌到本店开发的自主品牌,任何年龄层的顾客都能在我们这找到他们喜欢的商品;其次,简单的商品定价体系也是我们的一大特色,我们不会根据眼镜的类别收取额外的费用;另外,我们以木质材料装修店铺,目的是为顾客提供一个舒适、愉快的购物环境。
Q
A
目前,OWNDAYS发展非常迅速,为了让更多消费者都能享用到OWNDAYS的商品,我们需要招聘销售人才,此外,为了加强组织建设,我们需要招聘在公司本部工作的职员。
销售职员的基本工作是接待来店顾客,销售眼镜,并对眼镜进行调整加工。销售员的种类有3种,一是“全球型”职员,会被调往不同的地方,需要搬家。二是“地区”职员,可能会被调往居住地附近不同的店铺。三是“海外业务员”,入职后在国内工作半年到一年的时间,再被调往海外店铺和海外事业部,那时工作地点和工作内容会发生变化。
另外,销售职员的晋升体系很开放,“地区职员”可以成为店长,“全球型职员”和“海外业务员”可以成为负责多个店铺的高级主管,或者成为负责某个特定地区的店铺的地区主管,又或者可以成长为负责新店铺建立的部长职务。“全球型职员”和“海外业务员”的业务会伴随着长距离的空间移动,使职员们可以有机会在新的市场上发挥更加有主动性的作用,并担任类似部长一样的管理职务。
公司本部的招聘岗位有6种,分别是网页设计、会计、店铺设计、视频制作、总务人事、商品企划。其实,从店铺的设计到商品的宣传录像、公司办公室的设计,都是我们公司自己负责的,所以非常能锻炼人才。
销售职员的基本工作是接待来店顾客,销售眼镜,并对眼镜进行调整加工。销售员的种类有3种,一是“全球型”职员,会被调往不同的地方,需要搬家。二是“地区”职员,可能会被调往居住地附近不同的店铺。三是“海外业务员”,入职后在国内工作半年到一年的时间,再被调往海外店铺和海外事业部,那时工作地点和工作内容会发生变化。
另外,销售职员的晋升体系很开放,“地区职员”可以成为店长,“全球型职员”和“海外业务员”可以成为负责多个店铺的高级主管,或者成为负责某个特定地区的店铺的地区主管,又或者可以成长为负责新店铺建立的部长职务。“全球型职员”和“海外业务员”的业务会伴随着长距离的空间移动,使职员们可以有机会在新的市场上发挥更加有主动性的作用,并担任类似部长一样的管理职务。
公司本部的招聘岗位有6种,分别是网页设计、会计、店铺设计、视频制作、总务人事、商品企划。其实,从店铺的设计到商品的宣传录像、公司办公室的设计,都是我们公司自己负责的,所以非常能锻炼人才。
关于OWNDAYS的氛围和文化
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A
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A
我们还是希望应聘者能够主动行动,并且要有主见。我负责招聘已有4年,我觉得最近的日本学生变“温顺”了,但随之而来的是他们习惯于等待别人的指示。在招聘会上,问他们“大家还有什么疑问?”,结果没有一个人举手,但我们指定某个学生回答后,却发现他们其实有蛮多疑问的。由于我们公司体系很独特,HR很有个性,因此我希望应聘者们具备较高的学习意识和吸收能力,来掌握公司的经营理念并适应培训体系。我们做的毕竟是服务业,如果没有开朗的笑容,不会与人打招呼的话,很难进我们公司。
Q
A
公司安排职员时,先听取职员的想法和意愿,再将他们安排到合适的岗位。
以此为背景,诞生了好几个制度,这次我主要介绍其中2个很有特色的制度。第一个是公司特有的FA制度。通过FA制度,职员们在店铺积累了一定业务经验、掌握了相关知识和技能之后,可以主动向社长展现自己的能力并提出自己希望的职务。而同时,相关职务的负责人也可以通过FA制度找到最适合自己部门的人才。这个制度可以激发职员们的挑战精神,把自己最大限度的能力发挥出来。
具体来说FA制度的话,职员们原则上需要和社长直接商谈,在得到社长的许可后,公司会正式完成人事发令。除此之外,店长和高级主管的候选人必须参加公司内部的公开竞选,所以公司实行的不是年功序列制,而是透明的人事制度。竞选地区主管这种级别的候选人需要起草竞选宣言,再由全体职员对其进行投票。
而第二种制度是一种叫做Good Job卡的有趣的制度。卡片根据不同的分数有不同的种类。主管,地区主管,管理层以及社长会在店长的陪同下巡视店铺的时候,店员积极主动地展现自己的工作态度,由此来取得分数。这种分数可以用来兑换商品。公司评价职员时不只是看他们的销售业绩和成果,还要看个人表现和工作过程,Good Job卡就是在这种理念下诞生的。可供兑换的商品包括环游世界和保时捷。
以此为背景,诞生了好几个制度,这次我主要介绍其中2个很有特色的制度。第一个是公司特有的FA制度。通过FA制度,职员们在店铺积累了一定业务经验、掌握了相关知识和技能之后,可以主动向社长展现自己的能力并提出自己希望的职务。而同时,相关职务的负责人也可以通过FA制度找到最适合自己部门的人才。这个制度可以激发职员们的挑战精神,把自己最大限度的能力发挥出来。
具体来说FA制度的话,职员们原则上需要和社长直接商谈,在得到社长的许可后,公司会正式完成人事发令。除此之外,店长和高级主管的候选人必须参加公司内部的公开竞选,所以公司实行的不是年功序列制,而是透明的人事制度。竞选地区主管这种级别的候选人需要起草竞选宣言,再由全体职员对其进行投票。
而第二种制度是一种叫做Good Job卡的有趣的制度。卡片根据不同的分数有不同的种类。主管,地区主管,管理层以及社长会在店长的陪同下巡视店铺的时候,店员积极主动地展现自己的工作态度,由此来取得分数。这种分数可以用来兑换商品。公司评价职员时不只是看他们的销售业绩和成果,还要看个人表现和工作过程,Good Job卡就是在这种理念下诞生的。可供兑换的商品包括环游世界和保时捷。
关于OWNDAYS的海外业务战略和人才战略
Q
A
我们在中国有5家店铺,在新加坡有4家。今后,我们也计划在马来西亚、台湾、泰国开店。在中国的经营模式是,与当地的合作伙伴签订合作合同,切实制定合作目标,并把业务的实施完全委托给他们;在新加坡,我们在当地成立了公司,公司完全由我们自己经营。今后,我们将更加积极地在海外开展业务。
Q
A
就在日本的情况而言,3年前,我们通过社会招聘,录用了一名韩国人,2年前,录用了一名中国往届毕业生,今年,录用了2名台湾的应届毕业生。我们并不是特别看重国籍,也不严格限定外国人的录取人数,我们希望录用优秀的、真正想在OWNDAYS工作的人才,而不是为找工作而找工作的人。
Q
A
说起他们对公司的影响,我认为他们的语言能力发挥了很大的作用。比如,以店铺为例,最近,越来越多的外国游客光临店铺,他们在视力度数和价格方面有很多不清楚的地方,这时,外国职员会运用流畅的语言为他们详细地进行介绍说明。在公司内部,他们积极地进行翻译工作。2名新人尽管还在培训期间,也积极地帮忙翻译文件。能够从事运用自己语言能力的工作,他们感到很有意义,我们也获益不少。
Q
A
我觉得还是文化的差异比较大。就说一个现在正在我们公司打工的人,上班时,他如果没听懂顾客意思,就会无意识地“啊?”这个行为在日本很失礼。可能是我们对他的教育不够,所以后来我们对他进行了培训。还有,曾有外国职员在店内还有顾客的情况下就准点下班。作为服务业,就算在下班前的5分钟,有顾客来到了店里,你也要在顾客离开为止为尽力为顾客献上最好的服务,这才是服务业。干这一行,绝对不能给顾客添麻烦。另外,从招聘上来说,虽然应聘者在简历上写着持有日语等级证书或是有商业日语会话水平,但实际来看,他们有时候说话也断断续续。所以我觉得,光看简历和资格证书是无法判断一个人的。
Q
A
总体来说,我们会积极地进军海外市场,在海外开展业务。从一名职员的视角来说,社长也建议增加外国人的录用比例。“我们不会设定录用外国职员人数的上限,只要是足够优秀的人才,我们就会录用。如果我们真的吸引到了大量的人才,我们只需要扩大店铺的数量,使人才有发挥的舞台就行了。”这是我们社长真实的想法。
由此可见,我们很欢迎外国人。另外,我们鼓励有意愿的外国职员到海外发展。虽然他们每个人都有各自的工作方式,但从公司的角度来讲,如果他们有意愿,公司还是希望他们能到海外事业部大展身手。如果他们更喜欢留在日本国内工作,我也希望他们要以进入管理层为目标。公司不奉行年功序列制,而是提供各种让员工活跃的制度和平台,所以我希望他们能好好地利用这些平台,不断提升工作技能。
由此可见,我们很欢迎外国人。另外,我们鼓励有意愿的外国职员到海外发展。虽然他们每个人都有各自的工作方式,但从公司的角度来讲,如果他们有意愿,公司还是希望他们能到海外事业部大展身手。如果他们更喜欢留在日本国内工作,我也希望他们要以进入管理层为目标。公司不奉行年功序列制,而是提供各种让员工活跃的制度和平台,所以我希望他们能好好地利用这些平台,不断提升工作技能。
采访者的结束语
非常感谢您在百忙之中接受我们的采访,在最后,请给我们读者说点什么。
俣野女士
町田女士
采访:西川友邦
编译:朱莎
责编:袁野
编译:朱莎
责编:袁野
株式会社OWNDAYS (英語表記:OWNDAYS CO.,LTD.)は、日本全国、中国、シンガポールに約120店舗展開し、メガネ・サングラスの製造販売を行なうメガネチェーンです。メガネを視力矯正器具だけでなく、ファッションスタイル、ライフスタイルを彩るアイウェアとして提案しています。
オンデーズは、「Own days(それぞれの日々)」と「切り替える」という意味の「ON/OFF」の「ON」の発音を組み合わせ、私たちのメガネで日々新たな気持ちで過ごしてもらえるように、という想いを込めて「OWNDAYS(オンデーズ)」と名付けました。
オンデーズは、「Own days(それぞれの日々)」と「切り替える」という意味の「ON/OFF」の「ON」の発音を組み合わせ、私たちのメガネで日々新たな気持ちで過ごしてもらえるように、という想いを込めて「OWNDAYS(オンデーズ)」と名付けました。
町田 吉瞳 Yoshimi Machida
俣野 絵美 Emi Matano
PROFILE
町田 まちだ・よしみ 広報 兼 事業開発担当
東京都出身。メディア関連の職業を経て、広報担当として2012年に中途採用。
2014年事業開発と広報の兼務となる。
町田 まちだ・よしみ 広報 兼 事業開発担当
東京都出身。メディア関連の職業を経て、広報担当として2012年に中途採用。
2014年事業開発と広報の兼務となる。
PROFILE
俣野 またの・えみ 総務人事部
京都府出身。京都経済短期大学卒業。2005年ショップスタッフとして入社。
入社5年目に社内FA制度を活用し、本部総務人事部に配属。現在は新卒採用を担当。
俣野 またの・えみ 総務人事部
京都府出身。京都経済短期大学卒業。2005年ショップスタッフとして入社。
入社5年目に社内FA制度を活用し、本部総務人事部に配属。現在は新卒採用を担当。
オンデーズという会社・仕事について
Q
A
オンデーズは日本を初め、近年はアジアにも進出しているメガネ・サングラスの製造販売、およびフランチャイズ運営をしている会社です。規模としては、2014年2月現在、従業員が約300名、売上高が50億円(海外店舗含む)、店舗が国内で108店舗、海外(シンガポール、中国)で9店舗です。
オンデーズの特徴としては、Ray Banに代表されるナショナルブランドから自社独自のハウスブランドまで、どの年齢層のお客様にも商品をご提供できるブランド幅の広さ、そしてレンズ代とフレーム代などに分ける複雑な料金システムではなく、一切の追加料金をいただかないシンプルな料金システムが挙げられます。加えて、店舗デザインも「お客様が過ごしやすい環境」を創るために、木目調でゆったりできる柔らかな雰囲気を醸し出しております。
オンデーズの特徴としては、Ray Banに代表されるナショナルブランドから自社独自のハウスブランドまで、どの年齢層のお客様にも商品をご提供できるブランド幅の広さ、そしてレンズ代とフレーム代などに分ける複雑な料金システムではなく、一切の追加料金をいただかないシンプルな料金システムが挙げられます。加えて、店舗デザインも「お客様が過ごしやすい環境」を創るために、木目調でゆったりできる柔らかな雰囲気を醸し出しております。
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現在、オンデーズは急成長をしており、より多くのお客様にオンデーズの商品を届けるために販売職の職種、そしてより強い組織にしていくために本社勤務の職種の2つの職種を募集しています。
販売職に関しては、基本的には店舗にてメガネの接客販売調整加工をするのですが、種類が3つあり、それぞれ①転居を伴う転勤がある“グローバル社員”、②自宅から通勤可能範囲での配置転換がある“エリア社員”、③入社後半年〜1年は国内で、その後に海外事業部や海外店舗へ異動する“海外勤務社員”と勤務地やキャリアが異なってきます。なお、エリア社員は店長まで、グローバル社員と海外勤務社員は複数の店長をまとめるスーパーバイザーや、複数店舗をエリア毎に統括するエリアマネージャー、新しい店舗が出来た後に軌道に乗るまでを手伝うオープンチーム、部長職など、長距離の移動は伴うが役職のあるポジションで働くチャンスがあります。
本社勤務の募集職種に関しては、合計6つの種類があり、Webデザイナー、経理事務、店舗デザイナー、映像制作、総務人事、商品企画がこれに当たります。実は、店舗デザインから商品のプロモーションビデオや自社オフィスのデザインまで社外に外注せずに自社で内製しているのですごくやりがいがあると思います。
販売職に関しては、基本的には店舗にてメガネの接客販売調整加工をするのですが、種類が3つあり、それぞれ①転居を伴う転勤がある“グローバル社員”、②自宅から通勤可能範囲での配置転換がある“エリア社員”、③入社後半年〜1年は国内で、その後に海外事業部や海外店舗へ異動する“海外勤務社員”と勤務地やキャリアが異なってきます。なお、エリア社員は店長まで、グローバル社員と海外勤務社員は複数の店長をまとめるスーパーバイザーや、複数店舗をエリア毎に統括するエリアマネージャー、新しい店舗が出来た後に軌道に乗るまでを手伝うオープンチーム、部長職など、長距離の移動は伴うが役職のあるポジションで働くチャンスがあります。
本社勤務の募集職種に関しては、合計6つの種類があり、Webデザイナー、経理事務、店舗デザイナー、映像制作、総務人事、商品企画がこれに当たります。実は、店舗デザインから商品のプロモーションビデオや自社オフィスのデザインまで社外に外注せずに自社で内製しているのですごくやりがいがあると思います。
オンデーズならではの社風や文化について
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A
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やはり、自分から行動できる、提案できる人が良いです。採用に携わって4年目になりますが、特に最近の日本人学生は少しおとなしく、素直な反面、指示を待つ傾向はあると思います。説明会でも「質問ありますか?」と聞いても誰も手を挙げませんが、こちらから指名すると実は疑問に思うことがあったりすることが多々あります。また、弊社独特のシステムや代表が個性的であったりするので、しっかりと会社が目指している理念や研修システムを素直に受け入れる学習意欲と吸収力の高い人が望ましいです。そして、何より接客業でもあるので、明るく笑顔で、あいさつがしっかりできないと厳しいです。
Q
A
オンデーズの社員に対してのスタンスは、まずは社員の希望や要望を聞く、そしてその人のスキルに合った仕事を任せる、というのがあります。そのような背景から生まれた制度はいくつもあり、今回はその中でも特徴的なものをご紹介します。1つ目は、弊社独自のFA制度です。ある程度店舗の業務を経験してスキルや知識を身につけた後、社員が自らの能力や希望する職種・職務を社長に直接提案出来、それに相当する部署や担当が必要とする人材を選抜できる人事制度です。応募者は、自身のチャレンジ精神を高め、持てる能力を最大限に発揮出来る可能性を秘めた制度です。
社長への直談判を原則とし、社長の許可を得られた後、人事発令となります。
その他にも、店長とスーパーバイザーは立候補制を原則とし、年功序列ではなく透明な人事を実現しています。エリアマネージャーレベルになると立候補者がマニフェストを執筆し、全社員が投票するという選挙にまで発展します。
2つ目は、Good Jobカードというおもしろい取り組みです。カードにはいくつかの種類がポイント別にあって、店長をとりまとめるスーパーバイザー、エリアマネージャー、役員、社長が店舗巡回をするときに、店員自らが自分の仕事についてアピールをして、ポイントを獲得します。そして、そのポイントと商品を交換できるシステムです。もともとは、社員を評価するときに売上や結果だけでなく、その個人やプロセスも評価しようということから始まりました。商品の中には世界一周やポルシェの商品もあります。
社長への直談判を原則とし、社長の許可を得られた後、人事発令となります。
その他にも、店長とスーパーバイザーは立候補制を原則とし、年功序列ではなく透明な人事を実現しています。エリアマネージャーレベルになると立候補者がマニフェストを執筆し、全社員が投票するという選挙にまで発展します。
2つ目は、Good Jobカードというおもしろい取り組みです。カードにはいくつかの種類がポイント別にあって、店長をとりまとめるスーパーバイザー、エリアマネージャー、役員、社長が店舗巡回をするときに、店員自らが自分の仕事についてアピールをして、ポイントを獲得します。そして、そのポイントと商品を交換できるシステムです。もともとは、社員を評価するときに売上や結果だけでなく、その個人やプロセスも評価しようということから始まりました。商品の中には世界一周やポルシェの商品もあります。
オンデーズの海外の事業戦略や人材戦略について
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A
海外への進出状況は、中国に5店舗、シンガポールに4店舗という状況です。これらに加えて、今後はマレーシア、台湾、タイにも進出していく予定です。また、中国に関しては現地のパートナー企業とパートナーシップ契約を結び、目標をしっかりと共有し実行部分に関しては一任しており、シンガポールは現地で会社を立ち上げ、弊社にて経営をしているという状況です。今後も積極的に海外展開をしていく予定です。
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社内への影響としては、やはり語学面で大きな価値を発揮しています。例えば、店舗の例で言いますと、最近海外からの観光客のお客様が増えているのですが、彼彼女らは目の度数や料金システムについてわからないことが多いです。そんなときに、流暢な言語でしっかりと説明してくれたりします。また、社内の例で言いますと、翻訳作業なども積極的にやってくれます。新卒の2人も、研修中にも関わらず翻訳作業を手伝ってくれたりしています。彼彼女ら自身が語学力を活かす仕事がしたいという意欲を持っていることも大きいとは思いますが、我々としてはすごく助かっています。
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Q
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インタビュー者の方々からのメッセージ
本日はお忙しい中、インタビューにご協力いただきまして、ありがとうございました。最後に読者の方々へのメッセージをお願いします。
俣野さん
町田さん
采访:西川友邦
编译:朱莎
责编:袁野
编译:朱莎
责编:袁野
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就职活动简单地说,就是把“你自己”作为一个商品以尽可能高的价格推销给企业。